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24. Juli 2020

Kug vereinbarung mit den arbeitnehmern Muster

Filed under: Allgemein — @ 22:12

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor der Beantragung der KUG auf die Realisierung etwaiger verbleibender Urlaubsansprüche hinzuarbeiten. Bei drohender Kurzarbeit darf der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich nicht einseitig Urlaub anordnen, wenn die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer damit kollidieren. Insbesondere stellt Kurzarbeit kein Geschäftsanliegen im Sinne von Art. 7 Abs. 1 BUrlG dar, dem die individuellen Urlaubsanträge der Arbeitnehmer entgegengewirkt werden können. Nicht zuletzt kann eine restriktive Haltung bei der Anwendung des Art. 616 BGB dazu beitragen, die Arbeitnehmer davon zu überzeugen, Verträge über Kurzarbeit zu unterzeichnen. Andernfalls könnten sie zu Hause bleiben und die volle Zahlung vom Arbeitgeber verlangen. Die Rechtsprechung stellt besondere Anforderungen an die (obligatorischen) Inhalte eines Betriebsratsvertrags zur Kurzarbeit: Seit dem 1. März 2020 können Unternehmen, die aufgrund der COVID-19-Krise mit einem Auftragsrückgang konfrontiert sind, kurzarbeit beantragen, wenn mindestens 10 % ihrer Belegschaft von Arbeitsmangel betroffen sind und die verbleibenden Arbeitszeiten auf Arbeitszeitkonten aufgebraucht sind. Dies kann auf dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag beruhen. Ist dies nicht der Fall, muss Kurzarbeit mit den einzelnen Mitarbeitern individuell vereinbart werden.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allein reicht als Rechtsgrundlage nicht aus (vgl. BAG vom 16. Dezember 2008 – 9 AZR 164/08). Wenn es einen Betriebsrat, aber keinen Tarifvertrag gibt, hat ein Betriebsvertrag Vorrang vor einzelindividuellen Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern. Gibt es keinen Betriebsrat und (noch) keine Grundlage in einem Arbeitsvertrag, kann mit den betroffenen Arbeitnehmern eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die persönlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf KUG sind gemäß . 98 Abs. 1 SGB III, wenn der Arbeitnehmer Der Antrag auf KUG wird vom Arbeitgeber gestellt.

Der Arbeitgeber muss die Bundesagentur für Arbeit über den Verlust der Arbeitszeit informieren. Die Bundesagentur für Arbeit erlässt dem Arbeitgeber dann eine schriftliche Entscheidung, ob die betrieblichen Anforderungen erfüllt sind. Der Arbeitgeber kann dann für jeden betroffenen Mitarbeiter die KUG beantragen und den persönlichen Verlust jeweils nachweisen. Der Antrag sollte in enger Zusammenarbeit mit der zuständigen Arbeitsagentur gestellt werden. Nach Angaben der Bundesregierung soll das neu verabschiedete Gesetz rückwirkend zum 1. März 2020 angewendet werden und die „verbesserten“ Bedingungen der Kurzarbeit in Kraft treten. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so unterliegt die Einführung von Kurzarbeit der obligatorischen Mitbestimmung nach . 87 Abs. 1, Nr.

3, BetrVG. Betriebsvereinbarungen (BV) über Kurzarbeit führen zu einer vorübergehenden Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. In Betrieben mit Betriebsrat kann daher Kurzarbeit nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats angeordnet werden, auch wenn es im Einzelvertrag eine Rechtsgrundlage gibt. Die Kurzarbeitsbeihilfe steht denjenigen, die geringfügig beschäftigt sind (in „Mini“-Jobs), Auszubildenden/Auszubildenden, Berufstätigen oder Leiharbeitnehmern, nicht zur Verfügung. Gegebenenfalls müssten diese Mitarbeiter entlassen werden. Die üblichen Regeln des Arbeits- und Arbeitsrechts sind auch bei diesen Arbeitsverhältnissen zu beachten. Wird Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit genehmigt, zahlt der Arbeitgeber für die tatsächliche Arbeitszeit und die Bundesagentur für Arbeit steuert eine Kurzarbeitsbeihilfe von 60 Prozent des fehlenden Nettolohns bei.

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